Tarifvertrag einzelhandel thüringen stundenlohn

Im Sommer 2006 gab es unter den Sozialpartnern eine Debatte über eine erweiterte Möglichkeit für Unternehmen, von der Flexibilität nach unten bei der Lohnfestsetzung Gebrauch zu machen. Diese sogenannten “Öffnungsklauseln” (öppnings klausuler) könnten nach Ansicht der Organisation für Technische Unternehmen (Teknikföretagen) ein wirksames Instrument für Unternehmen in vorübergehender wirtschaftlicher Not sein. Bei grenzüberschreitender Abtretung sind Sonderzahlungen (z.B. Urlaubs- und Weihnachtsvergütung) anteilig für die jeweilige Lohnperiode (daher in der Regel monatlich) zu zahlen, auch wenn der geltende Tarifvertrag die Zahlung eines Gesamtbetrags an einem anderen Tag vorsieht. Ab dem 1. Januar 2017 gilt diese Bestimmung auch bei grenzüberschreitender Einstellung von Arbeitnehmern. Laut dem letzten halbjährlich erscheinenden Gesamteinkommensbericht des Österreichischen Rechnungshofs (Rechnungshof), der Ende 2018 veröffentlicht wurde, verdienten Frauen in Österreich 2017 durchschnittlich 37 % weniger als Männer (nicht um die Arbeitszeit bereinigt). Unter den festangestellten Vollzeitbeschäftigten beträgt das geschlechtsspezifische Lohngefälle immer noch 16 %. Die Lohnungleichheit ist bei Denbeschäftigten mit Vollzeitbeschäftigten am höchsten (32%) und Arbeiter (28 %), aber praktisch nicht vorhanden unter den Beschäftigten des öffentlichen Sektors: 6 % niedrigere Bezahlung für Beschäftigte im öffentlichen Dienst und 4 % höhere Löhne für weibliche Laufbahnbedienstete.

Einer der wichtigsten Mechanismen zur Verringerung des geschlechtsspezifischen Lohngefälles ist die Erhöhung der branchenspezifischen Mindestlöhne (Hermann, 2009). Der für die Beschäftigten des öffentlichen Bediensteten bereinigte Tariferstattungssatzes in Österreich wird auf über 95 % geschätzt. Dies ist – im internationalen Vergleich – vor allem darauf zurückzuführen, dass fast alle Vereinbarungen von Untereinheiten der WKO abgeschlossen werden, deren Mitgliedschaft obligatorisch ist. Alle in diesem Bericht behandelten Branchenvereinbarungen enthalten auch Bestimmungen darüber, was Arbeitgeber bei der Entscheidung über individuelle Lohnerhöhungen berücksichtigen sollten. Der allgemeine Grundsatz der schwedischen Arbeitsmarktregulierung ist, dass die Regierung sich nicht in Fragen einmischt, die zwischen den Sozialpartnern gelöst werden können. Das gilt auch für die Frage der Lohnflexibilität. Dementsprechend gab es keine Regierungspolitiken oder Initiativen mit dem Ziel, die Lohnflexibilität zu regulieren. Die Abfragen nach Abschnitt 3c sind daher im schwedischen Kontext nicht relevant. Am Beispiel des deutschen Arbeitsmarktes wollen sie “Öffnungsklauseln” in die zentralen Vereinbarungen aufnehmen und damit den Partnern vereinbarungen über Lohnzugeständnisse oder Arbeitszeitverlängerungen ermöglichen, um Entlassungen in Unternehmen/Sektoren, die unter wirtschaftlichen Schwierigkeiten leiden, zu vermeiden. Unter den Arbeitnehmern, die in der Association of Graduates in Business Administration and Economics (Civilekonomerna, einschließlich anderer Gruppen von Akademikern wie Ingenieuren und Rechtsanwälten) organisiert sind, ist die Lohnflexibilität größer, da die Löhne auf einer ganz individuellen Ebene festgelegt sind.

Die wichtigsten VPS sind bewertungsbasierte Systeme, aber auch Bonussysteme und gewinnorientierte Lohnsysteme werden verwendet.